کمبود مشارکت کارکنان، چالش‌های رهبری را آشکار می‌کند
در اواسط سال ۲۰۲۵، کارمندان آمریکایی هنوز از سازمان‌های خود جدا هستند.
نوشته جیم هارتر
کارمندان آمریکایی از نظر احساسی از محل کار خود جدا مانده‌اند و اکثر آنها هنوز منتظر فرصت بعدی خود هستند . داده‌های گالوپ نشان می‌دهد که تا اواسط سال، ۳۲ درصد از کارمندان به کار خود متعهد هستند ، رکودی که به چالش‌های سازمانی عمیق‌تری اشاره دارد.
سازمان‌های پیشرو امروزی با گذار به کار ترکیبی و از راه دور، تغییرات سریع سازمانی، انتظارات جدید از تجربه مشتری و کارمند، شیوه‌های ناکارآمد مدیریت عملکرد و تغییرات در فناوری، پیچیدگی بیشتری پیدا کرده‌اند.
از سال 2000، گالوپ برای سنجش میزان درگیری شغلی کارکنان در سراسر ایالات متحده از نظرسنجی‌هایی استفاده کرده که شامل 12 گویه علمیِ تأییدشده است؛ گویه‌هایی که تجربه‌ها و رفتارهای روزمره‌ای را که بیشترین ارتباط را با نتایج عملکرد در صنایع مختلف دارند، اندازه‌گیری می‌کنند.
از سال 2000، گالوپ برای سنجش میزان درگیری شغلی کارکنان در سراسر ایالات متحده از نظرسنجی‌هایی استفاده کرده که شامل 12 گویه علمیِ تأییدشده است؛ گویه‌هایی که تجربه‌ها و رفتارهای روزمره‌ای را که بیشترین ارتباط را با نتایج عملکرد در صنایع مختلف دارند، اندازه‌گیری می‌کنند.
آخرین آمارهای گالوپ درباره درگیری شغلی نشان می‌دهد که این شاخص در سه‌ماهه دوم 2025 یک واحد درصد افزایش داشته است، اما در مجموع نیمه نخست سال، روند کلی ثابت مانده است. تازه‌ترین پژوهش گالوپ همچنین نشان می‌دهد چرا درگیری شغلی در مقیاس کلان اهمیت دارد: هزینه بی‌درگیری در ایالات متحده اکنون حدود 2 تریلیون دلار کاهش بهره‌وری برآورد می‌شود.
در میان 12 گویه‌ای که مجموعاً درگیری شغلی کارکنان را می‌سنجند، گالوپ در سه‌ماهه دوم 2025 یافته است که:
47٪ از کارکنان کاملاً موافق‌اند که می‌دانند در محل کار از آنها چه انتظاری می‌رود.
31٪ کاملاً موافق‌اند که کسی در محل کار رشد آنها را تشویق می‌کند.
32٪ احساس ارتباط قوی با مأموریت یا هدف سازمان خود دارند.
28٪ کاملاً موافق‌اند که نظرشان در محل کار اهمیت دارد.
برای دشوارتر شدن اوضاع، کمتر از یک‌پنجم کارکنان (19٪) به‌شدت از کارفرمای خود به‌عنوان محل کار راضی‌اند و اکثر آنها (51٪) همچنان به‌طور فعال به‌دنبال فرصت‌های شغلی جدید هستند یا آنها را زیر نظر دارند.
چرا کارکنان از سازمان خود جدا شده‌اند: چهار محور اصلی
برای درک شکاف مداوم میان آنچه سازمان‌ها انجام می‌دهند و آنچه کارکنان نیاز دارند — و اینکه برای پر کردن این فاصله چه باید کرد — گالوپ اوایل امسال از هزاران کارمند پرسید: «چه چیزی در تجربه کاری فعلی‌تان کم است که باعث شود احساس ارتباط بیشتری با کارفرمای خود داشته باشید؟» پاسخ‌ها در چهار محور اصلی که بر درگیری شغلی تأثیر می‌گذارند، دسته‌بندی شدند:
۱. فرهنگ سازمانی: احساس تعلق، استقلال، رفاه، ارزش‌ها
۳۲٪ از کارکنان محیط کاری خود را منزوی یا غیرشخصی توصیف کرده‌اند؛ محیطی که فاقد شرایط لازم برای ایجاد ارتباط عاطفی با تیم‌هاست. این فقدان انسجام برای نسل Z (۴۴٪) و کارکنان دورکار (۴۱٪) حتی شدیدتر است.
نقل‌قول‌ها:
- «بین کارکنان کاملاً دورکار و کسانی که می‌توانند به دفتر بیایند، شکاف بزرگی وجود دارد.»
- «نیاز به فعالیت‌های تیم‌سازی بیشتر؛ بازخورد بیشتر.»
۲. شفافیت رهبری: ارتباطات، ثبات شغلی، چشم‌انداز راهبردی، دیده‌شدن، مشارکت
۲۹٪ از کارکنان گفته‌اند که از رهبران خود ارتباطی شفاف، صادقانه یا منسجم دریافت نمی‌کنند. آنها خواهان رهبری شفاف، دیده‌شدن و اعتماد دوطرفه هستند؛ نه دستورهای یک‌طرفه از بالا.
نقل‌قول‌ها:
- «کارفرمای من دیگر پذیرای ارتباط از پایین به بالا نیست. این ضربه بزرگی به روحیه بود.»
- «در محل کار من، ارتباطات در همه بخش‌ها ضعیف است. ارتباط بیشتر می‌تواند روحیه و کارایی را بهبود دهد.»
۳. سرمایه‌گذاری در منابع: حقوق و مزایا، منابع انسانی و مالی، ابزارها و سیستم‌ها
۲۵٪ از کارکنان معتقدند سازمانشان در زمینه افراد، حقوق، ابزارها یا نیروی انسانی سرمایه‌گذاری کافی نمی‌کند.
نقل‌قول‌ها:
- «عدم تحقق وعده افزایش حقوق.»
- «همکاران. همه شعبه‌ها سال‌هاست کم‌کارمند هستند، بنابراین همه به‌تنهایی کار می‌کنیم.»
- «مدیر زیاد داریم، اما نیروی اجرایی کم.»
۴. مدیریت عملکرد: توسعه، پاسخ‌گویی، قدردانی
۱۴٪ از کارکنان به کمبود بازخورد، قدردانی یا فرصت‌های توسعه اشاره کرده‌اند.
نقل‌قول‌ها:
- «برنامه‌ریزی شفاف برای توسعه و جانشینی با اهداف و انتظارات مشخص.»
- «جلسات یک‌به‌یک.»
- «پاسخ‌گویی از سوی برخی افراد.»
چالش‌های پیش‌روی رهبران و راهکارهای پیشنهادی
چالش‌هایی مانند جذب نیرو، حفظ کارکنان و افزایش درگیری شغلی همچنان ظرفیت رهبری را تحت فشار قرار می‌دهند. کاهش درگیری و افزایش احساس جدایی کارکنان ممکن است نشانه‌ای از تغییرات عمیق‌تر در شیوه‌های رهبری و مدیریت باشد.
در نظرسنجی سه‌ماهه دوم، گالوپ از ۵۰۰ مدیر ارشد در سطح معاونت و بالاتر خواست تا بزرگ‌ترین چالش‌های سازمان خود را نام ببرند. پاسخ‌های آنها در این دسته‌ها قرار گرفت:
- فشارهای مالی و اقتصادی
- محیط پیچیده مقرراتی و سیاسی
- رفتار ناپایدار مشتریان و شرایط متغیر بازار
- چالش‌های جذب و استخدام
- پیچیدگی‌های ادغام زیرساخت‌ها و فناوری‌های نوظهور
همه این عوامل فشار زیادی بر رهبران وارد می‌کنند.
اگرچه چشم‌انداز کسب‌وکار تغییر کرده، بسیاری از سیستم‌های مدیریتی سنتی همچنان عقب مانده‌اند. شیوه‌های ناکارآمد مدیریت عملکرد، مشکلات را تشدید می‌کنند. برای پاسخ‌گویی به نیازهای امروز، باید استراتژی‌هایی اتخاذ شود که درگیری شغلی را تقویت کرده و با رهبری شفاف و پیگیری همراه باشد.
درباره فرهنگ سازمانی
فرهنگ به‌صورت تصادفی شکل نمی‌گیرد. به‌ویژه در محیط‌های ترکیبی (حضوری و دورکاری)، ایجاد ارتباط نیازمند برنامه‌ریزی است: بازخورد مکرر، روال‌های مشترک و تعامل معنادار. همه باید اولویت‌های سازمان را بدانند و نقش خود را در شرایط متغیر درک کنند.
درباره شفافیت رهبری
در زمان تغییر، ابهام از سوی رهبران می‌تواند باعث عدم اطمینان شود. کارکنان خواهان رهبرانی هستند که حضور داشته باشند، دلایل تصمیمات را توضیح دهند و نظر کارکنان را جویا شوند. بدون فضایی برای بیان دیدگاه کارکنان، اعتماد از بین می‌رود و بازسازی آن دشوارتر می‌شود. وظیفه مدیران شامل ارائه بازخورد منظم، معنادار و شخصی به هر عضو تیم است؛ چه دورکار باشند، چه حضوری یا ترکیبی.
نادیده‌گرفتن نگرانی‌های کارکنان در شرایطی که استعداد فراوان است، شاید آسان‌تر به نظر برسد، اما این دیدگاه کوتاه‌نگرانه است. کارکنان اغلب به مشتریان نزدیک‌ترند و می‌توانند مشکلات را زودتر تشخیص دهند. انتخاب‌های آنها بر نتایج تأثیر می‌گذارد، چه رهبران گوش دهند یا نه.
درباره سرمایه‌گذاری در منابع
کارکنان متوجه می‌شوند که سازمان‌ها در کجا صرفه‌جویی می‌کنند. آنها خواهان حقوق منصفانه متناسب با تلاششان، ابزارهایی برای موفقیت و سطح نیروی انسانی مناسب برای کار پایدار هستند.
درباره مدیریت عملکرد
برای حفظ استعدادها، سیستم‌های عملکرد باید با رهبری شفاف و فرهنگ سازمانی هم‌راستا باشند تا مزایای کامل درگیری شغلی محقق شود. بسیاری از کارکنان در دوران همه‌گیری ارزش استقلال بیشتر را آموختند، اما این استقلال تنها زمانی مؤثر است که انتظارات و پاسخ‌گویی مشخص باشد. بررسی‌های سالانه یا دوبار در سال نمی‌توانند جایگزین بازخورد هفتگی درباره عملکرد فردی، همکاری تیمی و ارزش‌آفرینی برای مشتری شوند؛ نوعی بینش که بهترین پشتیبانی را از ابزارهای مؤثر درگیری شغلی دریافت می‌کند. توسعه کارکنان درگیر نیازمند بازخورد لحظه‌ای است.
برخی از مدیران شما ممکن است توانایی مدیریت تیم‌های بزرگ‌تر را داشته باشند، اما چه کسانی هستند؟ سازمان‌ها باید راهی معتبر برای پاسخ به این سؤال داشته باشند. گالوپ در حال مطالعه این موضوع و توسعه راهکارهای خود است.
امید، یک استراتژی است
پژوهش جهانی گالوپ نشان می‌دهد که مهم‌ترین چیزی که کارکنان از رهبران خود می‌خواهند، امید است؛ یعنی داشتن چشم‌اندازی روشن از آینده و نقش خود در آن. برای رهبرانی که واقعاً به دنبال درگیر کردن کارکنان هستند، امید صرفاً خوش‌بینی مبهم نیست. امید از وضوح، ثبات، مربی‌گری و اعتبار می‌آید و پایه‌ای برای برنامه‌های موفق درگیری شغلی است.
سازمان‌هایی موفق خواهند بود که به کارکنان خود حس امید بدهند و استراتژی درگیری شغلی را به تجربه‌های روزمره آنها پیوند بزنند. آنها درگیری شغلی را نه به‌عنوان یک شاخص نظرسنجی، بلکه به‌عنوان یک سیستم عملکردی تلقی خواهند کرد؛ سیستمی که با ابتکارات هدفمند، مبتنی بر اعتماد، پاسخ‌گویی و رهبری در همه سطوح پشتیبانی می‌شود.
اگر کارکنان همراه نباشند، هیچ استراتژی‌ای مؤثر نخواهد بود و هیچ تلاشی برای افزایش درگیری شغلی پایدار نخواهد ماند. اما اگر مدیران خود را به مهارت‌های لازم مجهز کنید و فرهنگ سازمانی از آنها حمایت کند، می‌توانید درگیری شغلی و عملکرد را بهبود دهید — حتی در شرایط دشوار اقتصادی و عدم قطعیت.